Hinter dem Kürzel PCG steht kein Slogan, sondern eine Arbeitsweise: Perspective, Change, Growth. Sie beschreibt, wie ich als Coach und Berater auf Situationen im Mittelstand schaue, wie ich mit Menschen und Systemen arbeite und woran Sie eine gute Begleitung erkennen. Dieser Artikel erklärt die drei Säulen, den PCG-Kompass als Gesprächsrahmen und den typischen Beginn einer Zusammenarbeit, auch mit dem, was Sie nicht erwarten sollten.
Wer zum ersten Mal mit einem Coach oder Berater spricht, fragt früher oder später: „Wie arbeiten Sie eigentlich?“ Diese Frage ist berechtigt. Wer Zeit, Vertrauen und Budget investiert, will wissen, worauf er sich einlässt. Dieser Artikel ist meine ausführliche Antwort darauf, geschrieben aus über 15 Jahren Erfahrung im Mittelstand und aus der Arbeit als systemischer Coach.
Warum ein Ansatz mehr ist als ein Name
Beratung und Coaching leben von Vertrauen, und Vertrauen entsteht durch Nachvollziehbarkeit. Ein Ansatz ist deshalb kein Marketing-Etikett, sondern ein Versprechen an die Verlässlichkeit: Sie sollen vorher wissen, nach welchen Prinzipien gearbeitet wird, damit Sie im Verlauf prüfen können, ob es dazu passt.
Anfragen von außen kommen bei Unternehmen oft so an: viel Vokabular, wenig Greifbares. Man hört von „Potenzialentfaltung“, „Transformation“ und „ganzheitlichen Lösungen“, und am Ende bleibt unklar, was am Dienstagvormittag konkret passieren soll. Ich mache meine Arbeit deshalb an drei Wörtern fest, die bewusst schlicht sind: Perspective, Change, Growth.
Wichtig ist mir eine Klarstellung: Der Ansatz ist kein Verfahren, das man auf jedes Anliegen legt wie eine Schablone. Er ist eine Haltung mit Werkzeugen. Die Werkzeuge wechseln je nach Situation, die Haltung bleibt.
Perspective, Change, Growth: was die drei Wörter bedeuten
Perspective: erst verstehen, dann handeln. Fast jede Anfrage beginnt mit einer Lösung, die schon feststeht. „Wir brauchen ein Kommunikationstraining für die Abteilungsleiter.“ „Unsere Nachfolgerin muss lernen, Entscheidungen zu treffen.“ Oft steckt darin ein berechtigter Kern, manchmal aber auch nur das sichtbarste Symptom. Perspective heißt: Ich nehme mir Zeit, die Situation aus mehreren Blickwinkeln zu betrachten, bevor wir über Maßnahmen sprechen. Wer sieht das Problem wie? Wem nützt der jetzige Zustand? Was passiert, wenn nichts passiert?
Ein denkbares Beispiel aus einem Familienbetrieb in der Produktion: Der Senior beklagt, dass die Tochter im Tagesgeschäft „nicht durchgreift“. Die Tochter erlebt, dass ihre Entscheidungen im Nachgang vom Vater kommentiert werden. Die Meister im Werk wissen nicht, an wen sie sich wenden sollen. Drei Perspektiven, drei berechtigte Sichtweisen, und das Problem liegt weder bei der Tochter noch beim Vater allein, sondern in der Art, wie die drei miteinander verbunden sind.
Change: Veränderung, die im Alltag ankommt. Veränderung ist im Mittelstand selten ein Großprojekt mit Lenkungskreis. Meistens ist sie eine Folge kleiner Entscheidungen: ein anderes Format für die Montagsrunde, ein klareres Gespräch mit einem Schlüsselmitarbeiter, eine neue Regel für Vertretungen. Change bedeutet für mich, solche Schritte so zu wählen, dass sie im Betrieb tatsächlich umgesetzt werden können, mit den Menschen, die da sind, und in dem Tempo, das das System verkraftet. Wer sich für die Grundlagen interessiert, findet sie im Beitrag zu den Grundlagen des Change Managements.
Growth: Wachstum als Folge, nicht als Versprechen. Mit Growth meine ich zunächst nicht Umsatz oder Mitarbeiterzahl, sondern die Entwicklung von Menschen, Rollen und Zusammenarbeit. Wenn eine Führungskraft klarer auftritt, ein Team Konflikte früher anspricht oder ein Inhaber die Übergabe an die nächste Generation gelassener angeht, entsteht Wachstum als Nebenprodukt guter Arbeit. Ob und wie sich das später in Zahlen zeigt, hängt von vielen Faktoren ab, die ich nicht steuere. Deshalb verspreche ich keine Ergebnisse, sondern eine saubere Arbeitsweise.
Die drei Säulen der Arbeit
Damit Perspective, Change und Growth nicht abstrakt bleiben, stützen sie sich auf drei Säulen, die meine tägliche Arbeit prägen.
Systemisch denken. Ein Unternehmen ist mehr als die Summe seiner Personen. Es hat Regeln, Rollen, ungeschriebene Gesetze und eine Geschichte. Systemisch zu denken heißt, Verhalten im Zusammenhang zu lesen: Warum verhält sich jemand so, was macht das für das Gesamtsystem Sinn, und wer profitiert davon, dass es so bleibt? Das entlastet, weil es den Blick von Schuldfragen weg und hin zu Mustern lenkt. Ein Verkaufsleiter im Handel, der Absprachen „nicht einhält“, kann Teil eines Musters sein, in dem Absprachen von oben regelmäßig überholt werden. Wer nur den Verkaufsleiter coacht, ändert wenig.
Personzentriert arbeiten. So sehr ich das System betrachte, am Ende sitzt mir ein Mensch gegenüber, mit seiner Verantwortung, seinen Zweifeln und seinen Stärken. Personzentriert heißt: Ich nehme Sie ernst, ich urteile nicht über Ihre Person, und ich gehe davon aus, dass Sie die Expertin oder der Experte für Ihre eigene Situation sind. Ich bringe Fragen, Beobachtungen und manchmal eine unbequeme Rückmeldung ein, aber ich ersetze nicht Ihre Entscheidung durch meine. Diese Haltung ist für mich keine Methode, sondern die Grundlage, auf der Methoden erst wirken.
Zielgerichtet begleiten. Verständnis allein reicht nicht, am Ende soll etwas anders sein als vorher. Deshalb klären wir früh, worum es geht, woran wir erkennen, dass wir vorankommen, und was ausdrücklich nicht Teil der Arbeit ist. Zielgerichtet bedeutet auch, dass ich Zwischenstände anspreche: Haben wir noch das richtige Thema? Passt das Format? Ist etwas dazugekommen, das vorher nicht sichtbar war? Eine Begleitung ohne Ziel wird schnell zum angenehmen Gespräch ohne Folgen.
- Systemisch: Muster und Zusammenhänge sehen, statt Einzelne zu beschuldigen.
- Personzentriert: den Menschen ernst nehmen, Entscheidungen bleiben bei ihm.
- Zielgerichtet: Ziele klären, Fortschritt prüfen, Schritte umsetzbar halten.
Der PCG-Kompass: ein Gesprächsrahmen, kein Test
Damit ein Gespräch nicht ins Beliebige abgleitet, nutze ich einen Rahmen, den ich PCG-Kompass nenne. Er hat vier Himmelsrichtungen und dient dazu, Themen zu sortieren und blinde Flecken sichtbar zu machen. Ich betone das ausdrücklich: Der Kompass ist kein Test, es gibt keine Punktzahl, kein Profil und keine Einordnung in Typen. Er ist eine Landkarte für das Gespräch, mehr nicht.
- Nord: Selbstführung. Wie gehe ich mit mir selbst um? Wie steuere ich Energie, Prioritäten, Grenzen und die eigenen Muster unter Druck?
- Ost: Kommunikation. Wie sprechen wir miteinander? Wo wird klar gesagt, wo wird umschifft, und wie kommen meine Botschaften tatsächlich an?
- West: Rolle und Haltung. Welche Rolle habe ich, welche wird mir zugeschrieben, und welche Haltung nehme ich darin ein? Das betrifft besonders Inhaber, die zugleich Gesellschafter, Chef und Familienmitglied sind.
- Süd: Anleitung und Transfer. Wie werden Erkenntnisse zu Handeln? Wer setzt was um, wie leite ich andere an, und was trägt im Betriebsalltag?
In der Praxis zeigt sich meist, dass ein Anliegen in einer Richtung beginnt und in einer anderen entschieden wird. Ein denkbares Beispiel: Ein Handwerksbetrieb mit mehreren Standorten meldet sich zum Thema Kommunikation (Ost): Die Standortleiter würden zu wenig miteinander reden. Im Gespräch wird deutlich, dass die Rollen zwischen Geschäftsführung und Standortleitung nie sauber geklärt wurden (West). Solange das offen ist, hilft kein Kommunikationsformat. Der Kompass hilft dabei, diese Verschiebung früh zu bemerken und gemeinsam zu entscheiden, wo wir zuerst hinschauen.
Der Kompass ist außerdem ein Schutz vor dem eigenen Lieblingsthema. Jeder Berater hat Richtungen, in denen er sich wohler fühlt. Ein Rahmen, der alle vier Richtungen anbietet, verhindert, dass wir nur dort suchen, wo das Licht am besten ist.
Wie eine Zusammenarbeit typischerweise beginnt
Der Anfang ist bewusst unspektakulär und folgt einer klaren Reihenfolge.
1. Das Erstgespräch. Es ist kostenfrei und unverbindlich. Sie schildern Ihre Situation, ich stelle Fragen, und wir prüfen gemeinsam zwei Dinge: Ist Ihr Anliegen für Coaching oder Beratung geeignet, und passt die Zusammenarbeit zwischen uns? Ich verkaufe in diesem Gespräch nichts, und es kann ein gutes Ergebnis sein, dass ich Ihnen ein anderes Format oder eine andere Person empfehle.
2. Die Auftragsklärung. Wenn beide Seiten weitermachen wollen, klären wir den Auftrag: Was ist das Anliegen, was ist das Ziel, wer ist beteiligt, was ist vertraulich, was nicht? Gerade bei Mandaten, die ein Unternehmen finanziert, während eine einzelne Person begleitet wird, ist die Rollenklärung entscheidend. Was gehört in einen Vertrag, beschreibe ich im Beitrag Coaching-Vertrag: Was rein muss. Wenn Sie zunächst das passende Format suchen, hilft der Vergleich in Coaching, Sparring und Mentoring.
3. Der Start mit dem Kompass. In den ersten Sitzungen nutzen wir den Kompass, um das Anliegen zu sortieren und einen Schwerpunkt zu wählen. Danach vereinbaren wir Takt, Dauer und Zwischenprüfungen. Wie viele Sitzungen sinnvoll sind, hängt vom Thema ab und lässt sich nicht pauschal sagen.
4. Regelmäßige Standortbestimmung. Nach einigen Terminen schauen wir gemeinsam zurück: Was hat sich verändert, was nicht, und stimmt die Richtung noch? Das schützt vor Routine und gibt beiden Seiten die Möglichkeit, das Vorgehen anzupassen oder zu beenden.
Was Sie erwarten können und was nicht
Zurückhaltung gehört zu meiner Arbeitsweise, deshalb hier ohne Umschweife, wie ich es sehe.
Das können Sie erwarten:
- Ein Gegenüber mit Erfahrung aus der Geschäftsleitung im Mittelstand, das Ihre Lage versteht, ohne sie lange erklärt zu bekommen.
- Klare Rückmeldungen, auch unbequeme, in respektvoller Form.
- Vertraulichkeit: Was wir besprechen, bleibt bei uns, sofern wir im Auftrag nichts anderes vereinbaren.
- Transparenz über Vorgehen, Rahmen und Kosten, bevor Sie sich festlegen.
- Einen ehrlichen Hinweis, wenn ein anderes Format oder eine andere Fachperson besser geeignet wäre.
Das sollten Sie nicht erwarten:
- Garantien für Ergebnisse. Ich kann Bedingungen für Veränderung verbessern, nicht die Veränderung selbst erzeugen.
- Fertige Lösungen von außen. Entscheidungen bleiben bei Ihnen und den Beteiligten.
- Therapie oder Rechtsberatung. Coaching, Mediation und Supervision sind beides ausdrücklich nicht. Wenn ich merke, dass Ihr Anliegen dorthin gehört, sage ich es.
- Schnelle Wunder. Muster, die über Jahre entstanden sind, verändern sich selten in wenigen Wochen.
Ein Wort zur Mediation, weil sie im Mittelstand oft gefragt ist, wenn Konflikte zwischen Gesellschaftern, Familienmitgliedern oder Abteilungen festhängen: Mediation ist freiwillig und vertraulich, und der Mediator ist allparteilich. Er bringt keine Lösung mit, sondern strukturiert das Gespräch, die Entscheidung treffen die Beteiligten selbst. Worin sich Mediation, Coaching und Supervision unterscheiden, habe ich im Beitrag Mediation, Coaching und Supervision im Vergleich beschrieben.
Woran Sie erkennen, ob der Ansatz zu Ihnen passt
Nicht jeder Ansatz passt zu jedem Menschen, und das ist in Ordnung. Die Arbeit nach PCG passt besonders gut, wenn Sie bereit sind, die eigene Rolle im System mitzudenken, wenn Sie Wert auf klare Vereinbarungen legen und wenn Sie eine Begleitung suchen, die Ihnen nicht die Verantwortung abnimmt, sondern beim Sortieren hilft.
Weniger passend ist der Ansatz, wenn Sie vor allem eine schnelle Anweisung wünschen, wenn das Anliegen im Kern eine juristische oder therapeutische Frage ist oder wenn die Teilnahme nur auf Druck von außen erfolgt, ohne dass Sie selbst ein Interesse an Veränderung haben. In solchen Fällen ist es ehrlicher, das früh zu sagen, statt Zeit und Geld zu verbrauchen.
Ein einfacher Test für Sie selbst: Können Sie nach dem Erstgespräch in zwei Sätzen sagen, worum es gehen soll und wie wir vorgehen würden? Wenn ja, ist der Rahmen tragfähig. Wenn nicht, sollten wir nachschärfen, bevor irgendetwas beginnt.
Ihr PCG-Vorsprung: Sie bekommen keine Methode von der Stange, sondern einen klaren Rahmen: Perspective vor Maßnahmen, Change in machbaren Schritten, Growth als Folge sauberer Arbeit. Dazu ein Kompass, der Ihr Anliegen sortiert, ein kostenfreies Erstgespräch, eine Auftragsklärung vor Beginn und ein Berater, der aus der Geschäftsleitung im Mittelstand kommt.
Ihr nächster Schritt
Wenn Sie prüfen möchten, ob der PCG-Ansatz zu Ihrer Situation passt, ist das kostenfreie Erstgespräch der einfachste Weg. Sie schildern, was Sie beschäftigt, wir schauen gemeinsam mit dem Kompass darauf und klären, ob und in welchem Format eine Zusammenarbeit sinnvoll ist. Ohne Verkaufsdruck, ohne Verpflichtung, und mit einer ehrlichen Rückmeldung, auch wenn sie lautet, dass Sie woanders besser aufgehoben sind.
